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【电商招聘】如何才能招到优秀的电商人才?怎么样才能留住优秀的电商人才? ...

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招人难,招人才更难,找工作难,找到好工作更难,两难啊,现在开年换工作,找工作的人是非常的多了,但要找到好的工作一般都是经过千挑万选才能找到个合适的工作。那么如果做电商这块,怎么样才能找到好的工作呢,做为招聘怎么样才能招到优秀的电商人才?怎么样才能留住优秀的电商人才?

文/奇才电商

昨晚有朋友问老奇:对于一个新开的淘宝店,运营的人要具备那些条件和运营知识?

老奇在这个电商行业四年了,是骡子是马不用遛看一眼就知道了。是人是鬼咱们在一起三分钟我就能判断出来,你认为是吹也好真能吹也好,但这就是老奇与生俱来的直觉天赋一样……

怎么回答这位朋友的?看下面截图,这个回答是比较粗糙的。

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朋友这么问,让老奇想到了电商上的更多事情,甚至想到了,企业如何招聘优秀的电商人才?又怎么留住优秀的人才?于是老奇决定写这篇文章,朋友的问题在这篇文章里会得到更细腻的答案。

过去的这个2月份是个比较有意思的月份,要是你做过人事,你明白老奇说的。在这个月里,人事都忙着招人……再好的企业也有人走了,再差的企业也有人进来。

去年年底的时候,要离职的员工会这样说:

美工说:我要回家结婚……

摄影说:我家要盖房子……

运营说:我老婆孩子要生了……

……

那么今年来应聘的,简历做的相当牛逼,工资待遇那是往死里喊,6000,8000,10000……,不喊的高连打折的机会都没有。

目前企业和人才之间的关系就是这样,工作就如菜市场的菜一样,大家要讨价还价一番。企业天天喊人才难招,人才说工资还不够自己花……于是出现了两难现象,企业感觉老是招不到人才,逼急了次品也只能用了,只要有鼻子有眼先用着吧。那么人才呢?换来换去发现都是一个鸟样,创业吧又有点犹豫,纠结……

但是在这个雇佣和被雇佣的关系中,企业角色重一点,因为你是大船,人才只是小船,你调头难,而人才随时可以调头的。

怎么样才能招到优秀的电商人才?

一,美工的挑选

这个时候很多店铺在招美工,是不是?老奇认识的几家都是这样,美工在电商这块是必须品,工资一般也不错。老奇做过美工,特别了解这个事情。老奇也应聘过美工,遇到企业这样问的:你为什么来做美工?老奇一听这问题,心里就想这人事脑袋是不是有问题,问这么愚蠢的问题!你企业招美工,美工是我的长项,我就来应聘做美工咯,难道我冲你漂亮,来应聘做你老公吗?想着想着,就想给她一大耳巴掌。这企业人事都这么蠢,不去也罢了。

而有一家招聘不一样,直接派老店长过来招聘,一谈就对路,没有问你为什么要来做美工这样的愚蠢问题,而是先聊一些行业动态,拉拉家常,然后问一些比较具体的问题,比如说:你对直通车主图设计有什么看法?老奇就这样吹:直通车主图目的就是引起目标人群点击,有点击才有成交的可能。这个直通车主图因此要做三个方面的事情:1,产品图片或者模特图片一定经过精挑细选,消费者一看就有感觉的。2,在这个图片的基础上,我们要对比首页开直通车的竞争对手的图片,做出差异化,比如大家都用全图,我们就可以用细节图或者背面图。甚至细致到背景色彩也差异化出来。3,有创意视觉,带毒的文案(需求强的产品,可以什么也不做,LOGO也不要,只要放一张有感觉的产品图)

接着我们就聊开了,聊首页装修的看法,描述设计的看法,这里我总结一下:

电脑端的首页现在确实显的没有那么重要,低价产品基本不需要经常换首页的,超高价的产品还是要好好的设计一番。至于原因,最重要的原因是智能化手机普及广,手机购物很方便。因此手机端装修是重点。那么我们也看到了天猫,京东手机端装修也非常智能化了,推出了切片热点的功能,可以上长图,因此设计出一个连贯性,整体性很强的手机端也成为了可能。

为什么超高价的产品还是需要注重电脑端的首页?因为产品价格高,消费者希望看到更清楚,也方便对比。高价格的产品,几千上万的,消费者需要了解一段时间,一般是不会立刻下单的,除非是土豪,但是土豪毕竟不多。他们在网上对比的时候,在电脑端查看,这时候好的首页也很重要了,要是你家店铺首页一般般,没有展示软实力,会影响下单的。

关于描述设计,描述设计是消费者下单的关键。激发客户购买欲望,提高转化率就是描述要做的事情。要做出一个好的描述,对产品要有深刻的了解,同时要对目标者消费心态有所把握。

老奇在做描述之前,会做的事情是这样的:

(1)分析十家八家同行,而且是销售情况好的同行。淘宝,天猫,京东都会看看,有必要还会分析二线电商平台的商家。

(2)素材的收集和挑选——高级美工,在哪里找素材是手到擒来的,就像老奇是多家素材的永久VIP,有些是永久原创VIP,能达到这个级别没有三两年的时间积累是做不到的。为了提高效率,每个特效都自己做,有好的素材就用素材。

(3)产品的拍摄,模特的挑选——产品要有一个卖相,从拍摄的时候就要拍出感觉。拍的时候要想好,是用于抠图就要用单色比如白色背景。要是街拍,或者摆道具拍,这个摄影师优秀会根据美工的要求拍出感觉十足的照片。

这三点做好后,才开始设计描述:

描述组成元素:文字,图片(有时人用动图),开头加载的视频。

描述结构布局:开始说什么?中间说什么?结尾说什么?这个要做个设计提纲,以免设计不知道从何下手,或者设计的描述拼不起来。

描述的核心灵魂:创意,文案,美感,原创,风格。

创意:创意就是为了让客户记住产品和店铺,客户看了无数店铺依然记得你,这个创意就是成功的。创意,技法上的创意,这个不难。营销式的创意才是关键。

文案:文案是描述的点睛之笔,一句好的文案,能瞬间俘获消费者的心。这句文案一定要毒,让消费者中毒一样忘不了这个产品或者店铺。

美感:设计技法是可以学的,技术距离是可以短时间突破上来的,但是美感谁也教不了你,没有长时间的审美情趣的修养是做不到的,仿都仿不出的。

原创:一个公司不注重原创是不可想象的,指挥美工到处抄袭描述板子,是一个没有多大出息的公司,或者说是一个不入流的公司。为什么?说明他们的产品是烂大街的,因为描述板子到处有的抄袭。其次说明这个公司开发新品能力不强,实力自然一般。如果是新品,素材是找不到的,同行也没有描述可以抄袭,必须原创。

原创的重要性:公司注重原创,就是尊重脑力工作者,也是尊重公司本身。最重要的问题是,美工迷恋抄袭,时间一久脑袋就废了,不会想事了,丧失战斗力。当然,对手看不起你们这个团队,甚至连看都不想看也是正常的。

风格:产品是什么,就决定了我们消费人群是什么?如果是病人,我们的设计风格不可能激情四射,应该温和温柔。如果是年青的客户,我们设计风格,应该是阳光青春的。

美工等级:

初级:没有设计思路,创意文案美感全无,只能做机械的事情,图片搬运而已。(一分钱都不值)

中级:设计思路一般,创意文案一般,美感做不到。(有提升潜力工资给4K-6K)

高级美工:善于市场分析,同行分析,懂客户心理,懂营销,创意文案美感。(8k-15K,实在厉害分股)一个店铺要品牌化,要形成自己人风格,一定需要一个超强的美工做包装营销。

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二,运营的挑选

运营对电商行业了解深刻,对平台的系统以及规则的了解这是基础的,最关键有没有做生意的头脑,有没有管理能力。没有生意头脑,怎么可能在这个网络商场里行走。没有管理能力,怎么可能带领团队高效的完成任务。管理第一,技术第二,运营可以没有高超的技术,但对电商技术是多少要有点了解的,不然出来新的推广方法也不知道,战术指导就落后。一流的运营,管理能力,电商节奏的把握是最重要的。二流的运营,亲自上阵,带领大家在前线上冲。三流的运营,天天谈技法,玩手段,吹刷单,人品一般不咋的。

一流的运营可以兼任店长,二流的运营管好运营的事情也可以,三流的运营利用利用就可以了。运营网络年龄不要低于5年,行业年龄不能低于三年。在行业呆了一年两年你就可以做运营了,有些事情没有时间上的积累是了解不了的,如果吹,那也是吹的有气无力的。

运营知识要丰富,谈天说地,谈古论今,学贯中西。兵家,道家,儒家,法家,佛家,圣经,心理学,管理学……甚至对娱乐明星也如数家珍,谈到生活也头头是道……

运营要善于管理组织人才做事,把美工,客服,生产,发货等工种有机的结合在一起,团结高效的工作,各个环节相互独立又互相形成支撑。比如客服收集到客户意见,及时反馈给美工,方便描述的升级优化,反馈给生产,对产品进行升级优化……

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怎么样才能留住优秀的电商人才?

公司选人才,人才何尝不在选公司。

人才流失的原因,总结如下:

1,公司愿景和人才的价值观相冲突。良禽择木而栖。雄才不事无德之主。从公司的角度来说,你不是梧桐凤不来。是人才,一定能找到工作,一定能赚到钱,只是工作多久的问题,赚多赚少的问题。

2,利益钱财分配不合理。倘若人才的吃穿住行,家庭都照顾不好,他会帮你安心做事,不可能的。人才难得,不但要招,更要去找,有必要还要去抢。对于非常优秀的人才,分股都是值得的。一般优秀的人才,提成奖金这些制度要有。一个老板不要怕自己的员工成为老板,怕钱给多了,他们就强大了,处处想压制人才的工资收入,这是没有胸襟的。

总结:21世纪企业的竞争就是人才的竞争,人才战略不放在第一位,企业就等着被淘汰!


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